Hubungan Serikat Karyawan Manajemen
Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan
Berikut
dasar hukum yang menjamin seseorang dapat aktif berserikat ataupun membentuk
serikat pekerja tanpa perasaan takut atau dibatasi oleh pihak manajemen atau
pihak-pihak lain:
1. UUD 1945 Pasal 28 tentang kebebasan berorganisasi
2. Konvensi ILO No. 87 tentang
kebebasan berserikat
3. UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja
4. Pasal 104 ayat (1) UU No. 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
5. Pasal 5 ayat (1) UU No. 21
Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja / Serikat Buruh,
Sehingga
syarat dan langkah pembentukan serikat karyawan adalah sebagai berikut:
1. Kumpulkan minimal 10 orang untuk
membentuk serikat pekerja/serikat buruh,
2. Mendaftarkan serikat pekerja/serikat
buruh ke Dinas Tenaga Kerja berdasarkan domisili perusahaan,
3. Menginformasikan kehadiran serikat
pekerja/serikat buruh ke manajemen perusahaan dengan memberikan salinan AD/ART dan nomor bukti pencatatan serikat pekerja/serikat buruh dari Dinas
Tenaga Kerja,
Pada saat pembentukannya, suatu serikat
pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah
tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11 Serikat Kerja/Serikat Buruh, yang
berbunyi:
1. Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat
buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.
2. Anggaran dasar sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus memuat:
a. nama dan lambang;
b. dasar negara, asas, dan tujuan;
c. tanggal pendirian
d. tempat kedudukan;
e. keanggotaan dan kepengurusan;
f. sumber dan pertanggungjawaban
keuangan; dan
g. ketentuan perubahan anggaran dasar
dan/atau anggaran rumah tangga.
3. Mengkomunikasikan kehadiran serikat
pekerja/serikat buruh kepada karyawan lain dan mengajak serta menjadi anggota
serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk,
4. Membuat buku anggota serikat
pekerja/serikat buruh untuk kemudian dibuatkan kartu anggota serikat
pekerja/serikat buruh.
Langkah-langkah
Pihak Manajemen
1. Merancang pekerjaan-pekerjaan yang
secara pribadi memuaskan para karyawan
2. Mengembangkan rencana yang
memaksimumkan berbagai kesempatan individual.
3. Memilih karyawan yang qualified.
4. Menetapkan standar prestasi kerja
yang adil dan obyektif.
5. Melatih karyawan dan manajer untuk
mencapai tingkat prestasi yang diharapkan.
6. Menilai dan menghargai perilaku atas
dasar prestasi kerja nyata.
Perundingan Kolektif
Perundingan kolektif adalah suatu proses dimana
perwakilan manajemen dan serikat pekerja yang bertemu untuk merundingkan suatu
kesepakatan tenaga kerja. Perundingan kolektif ini akan memuat persetujuan
tentang ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja. Faktor-
faktor yang menjadi Pengaruh dalam Perundingan Kolektif:
1. Cakupan Rundingan yaitu banyaknya
buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja, seperti dalam
suatu departemen, devisi, perusahaan atau keseluruhan karyawan dalam suatu industri.
2. Tekanan-tekanan perundingan serikat
karyawan. Selain penggunaan taktik tawar- menawar, ada tiga tipe tekanan yang
lebih kuat yang kadang-kadang digunakan:
a. Pemogokan
b. Mencegah atua menghalangi
karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan.
c. Boycotts.
3. Peran pemerintah. Serikat karyawan
dan buruh sering lebih mempersilahkan intervensi pemerintah untuk menyelesaikan
berbagai masalah hubungan kerja mereka. Interverensi ini paling tidak dalam
bentuk segala perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan.
4. Kesediaan perusahaan. Kesediaan
perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat karyawan di tentukan
oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen
dan kemungkinan menggunakan alat-alat pemaksaan (missal: pemecatan, skorsing,
demosi dan sebagainya)
Manajemen
menggunakan beberapa teknik untuk mempersiapkan perundingan:
1. Manajemen menyediakan data yang
merupakan dasar dalam membangun posisi perundingannya. Berupa data upah dan
tunjangan, serta perbandingan tarif upah local dan tarif yang dibayar untuk
pekerja yang sama dalam industri. Data tentang distribusi tenaga kerja (misal:
dari segi usia, jenis kelamin, senioritas), faktor-faktor tersebut juga menentukan
yang sesungguhnya akan di bayar dalam tunjangan. Yang terpenting adalah data
ekonomi internal menyangkut baiya tunjangan, level pendapatan keseluruhan, dan
jumlah serta biaya kerja lembur. Manajemen juga akan ‘membiayai’ kontrak tenaga
kerja terbaru dan menetapkan biaya yang meningkat-total, perkaryawan, dan
perjam dari tuntutan serikat pekerja.
2. Survey sikap untuk menguji reaksi
dari karyawan terhadap berbagai seksi kontrak yang mungkin dirasakan manajemen
menuntut perubahan dan konferensi tidak resmi dengan pemimpin serikat pekerja
setempat guna membahas efektivitas operasional dari kontrak dan mengusulkan
pemeriksaan percobaan tentang gagasan manajemen bagi perubahan.
Perundingan
aktual khususnya berlangsung melalui beberapa tahap pengembangan, yaitu:
1. Masing-masing pihak menyajikan tuntutannya. Tahap ini kedua pihak biasanya cukup jauh berdasarkan beberapa soal.
2. Ada satu pengurangan tuntutan. Pada tahap ini masing-masing pihak menukarkan beberapa
dari tuntutannya untuk mendapatkan yang lain.
3. Semua pihak membentuk subkomite
gabungan untuk mencoba mewujudkan alternative yang masuk akal.
4. Perwakilan serikat pekerja memeriksa
secara informal para penyelia mereka dan anggota serikat pekerja, perwakilan
manajemen memeriksa manajemen puncak. Akhirnya, begitu segala sesuatu menjadi
teratur, satu persetujuan resmi disepakati dan ditandatangani.
Proses
perundingan kolektif:
1. Tahap persiapan negosiasi.
2. Tahap keberhasilan perundingan
tergantung pada kesiapan kedua belah pihak.
3. Kegiatan-kegiatan follow-up, yaitu
administrasi perjanjian kerja.
Perjanjian
Kerja Bersama (PKB)
Sebuah perusahaan akan berjalan
dengan baik jika pengusaha dengan pegawainya memiliki hubungan yang saling
menghargai. Hubungan saling menghargai dapat tercipta melalui adanya
Kesepakatan Kerja Bersama atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). PKB akan menjadi
pedoman atau landasan dalam kerja sama bagi kedua belah pihak, dimana PKB akan
membantu mereka untuk menyelesaikan masalah/perselisihan dalam aktivitas
kerjanya.
Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun
2003 Pasal 1, Perjanjian Kerja Bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil
perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat
pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau
perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua
belah pihak.
Berarti, PKB selain berisi aturan
atau syarat-syarat kerja bagi pekerja, PKB juga mengatur hak dan kewajiban
pengusaha dan pekerja dan menjadi pedoman dalam penyelesaian perselisihan antara kedua pihak.
Dalam satu perusahaan hanya dapat membuat satu PKB yang berlaku untuk seluruh
pekerja di perusahaan tersebut.
Latar belakang dibuatnya Perjanjian
Kerja Bersama (PKB) adalah jika pengusaha mempekerjakan pekerja sekurang-kurangnya 10 orang, maka pengusaha wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan
oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Konvensi ILO no. 98 tentang berlakunya hak-hak dasar bagi pekerja untuk berorganisasi dan untuk berunding bersama. Dan perlu
adanya kejelasan yang menyeluruh mengenai hak dan kewajiban antara pengusaha
dan pekerja, serta tata tertib dalam bekerja dan di lingkungan kerja.
Dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 116
(1) Perjanjian Kerja Bersama dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh atau
beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa
pengusaha. Dalam menentukan tim perunding pembuatan PKB, pihak pengusaha dan
serikat pekerja menunjuk paling banyak 9 orang dengan kuasa penuh sebagai tim
perunding sesuai dengan ketentuan masing-masing. Penyusunannya juga dilaksanakan secara musyawarah dan harus dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia.
Serikat pekerja yang dimaksud adalah pekerja dalam suatu perusahaan atau
pekerja yang berafiliasi dengan perusahaan.
Hal – hal
yang harus diperhatikan ketika ingin membuat Perjanjian Kerja Bersama (PKB):
1. PKB harus dibuat secara tertulis
dengan huruf latin dan menggunakan bahasa Indonesia
2. Dalam hal PKB dibuat tidak
menggunakan bahasa Indonesia maka harus diterjemahkan kedalam bahasa Indonesia
3. Masa berlaku PKB paling lama 2 tahun
4. PKB dapat diperpanjang masa berlal
ya paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan kesepakatan tertulis
5. Perundingan PKB berikutnya dimulai
paling cepat 3 bulan
6. Apabila belum mencapai kesepakatan
pada poin 5 PKB tetap berlaku untuk paling lama 1 tahun
7. Ketentuan dalam PKB tidak boleh
bertentangan dengan peraturan perundang- undangan
8. Dalam hal PKB bertentangan dengan
perundang-undangan yang berlaku, maka PKB tersebut batal demi hukum dan yang
berlaku adalah peraturan perundang- undangan
9. Dalam 1 (satu) perusahaan hanya
dapat dibuat 1 (satu) PKB di perusahaan.
Dalam UU No. 13 tahun 2003 Pasal
123, masa berlau PKB paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang paling lama 1
tahun berdasarkan kesepakatan yang tertulis antara pengusaha dan serikat
pekerja. Perundingan PKB berikutnya dapat dimulai paling cepat 3 bulan sebelum
berakhirnya masa PKB yang sedang berlaku. Jika perundingan tidak mencapai kesepakatan, maka PKB yang berlaku akan tetap berlaku untuk 1 tahun kedepan.
Manfaat
adanya Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Perusahaan dan Pekerja:
Dengan adanya PKB, perusahaan akan
dapat penilaian positif dari perusahaan karena dapat membangun hubungan
harmonis dengan pekerjanya yang diwakili oleh pengurus serikat pekerja. Akan
tercipta hubungan yang kondusif antara perusahaan dan pekerja karena berkurangnya perselisihan yang terjadi. Pekerja juga akan memiliki kinerja yang lebih produktif dan termotivasi karena semua aturan
dijalankan dengan baik sesuai dengan kesepakatan bersama. Dan kepuasan akan
hak, mendorong pekerja untuk berterima kasih (royal) dan menjaga semua
aset-aset yang dimiliki oleh perusahaan.
Hubungan Pekerja –
Manajemen
Manajemen
dipengaruhi baik oleh tujuan-tuhuan business unionism maupun social uniosm.
Perkembangan berbagai bentuk konpensasi tembahan yang telah dibahs di muka pad
aumumnya merupakan hasil tekanan langsung atau bidang bidang langsung dari
karyawan. Bahkan tanpa adanya tekanan-tekanan tersebut, perusahaan harus selalu
memperbaiki program kompensasinya agar tetap bisa bersaing dalam memperebutkan
karyawan-karyawan yang berkualitas. Bila para karyawan merasa tidak puas
terhadap berbagai kondisi perusahaan, mereka berkumpul dan membentuk suatu
serikat karyawan (union).
Serikat karyawan
adalah organisasi para pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau
menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki, melallui kegiatan kolektip,
kepentingan-kepentingan social, ekonomi dan politik para anggotanya.
Serikat karyawan menyebabkan
perubahan-perubahan perilaku para manajer. Agar kegiatan serikat tidak
berkembang, manajemen harus menerapkan pendekatan proaktif, seperti :
1. Merancang
pekerjaan-pekerjaan yang secara pribadi memuaskan para kryawan.
2. Mengembangkan
rencana-rencana yang memaksimumkan berbagai kesempatan individual disamping
meminimumkan kemungkinan pemutusan hubungan kerja.
3. Memilih
par akaryawan yang qualified.
4. Menetapkan
standar-standar prestasi kerja yang adil.
5. Melatih
para karyawan dan manajer sehingga memungkinkan mereka untuk mencapai tingkat
prestasi yang diharapkan.
6. Menilai
dan menghargai perilaku atas dasar prestasi kerja nyata.
Sering
konflik-konflik yang terjadi antara perusahaan da serikat karyawan merupakan
akibat sikap masing-masing pihak yang kurang kooperatif. Bagaimanapun juga,
sikap kerjasama harus dikembangkan pada kedua belah pihak agar operasi
organisasi dapat berjalan lancer dan tercpai secara otomatis, tetapi harus ada
inisiatif dari departemen personalia.
Manajemen personalia dapat
mengembangkan kerjasama antara perusahaan dan serikat karyawan melalui :
a. Konsultasi
awal
Dengan para pemimpin serikat karyawan
untuk membahas masalah-masalah sebelum menjadi keluhan yang lebih formal.
b. Perhatian
Yang sungguh-sungguh terhadap
maslah-masalah dan kesejahteraan karyawan, bahkan bila manajemen tidak
mempunyai kewajiban untuk melakukan hal itu menurut perjanjian kerja.
c. Panitia-panitia
kerja bersama
Manajemen dan para pengurus serikat
karyawan untuk mencari penyelesaian-penyelesaian berbagai masalah yang sering
timbul.
d. Program-program
latihan
Yang secara obyektif mengkonsumsikan
maksud perundingan serikat karyawan dan manajemen serta mengurangi
kesalahan-kesalahan pengertian dan berbagai bentuk bias lainnya.
e. Pihak
ketiga
Yang dapat memberikan pedoman atau
pengarahan dan program yang membuat para pemimpin serikat karyawan dna manajer
semakin dekat untuk secara bersam amencapai sasaran-sasaran
Tindakan Disiplin
dan Pengaduan
Disiplin karyawan
dan prosedur menangani keluhan karyawan digunakan oleh organisasi untuk
memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pelang-garan peraturan kerja
organisasional atau masalah kerja yang buruk. Apabila seorang karyawan
mempunyai keluhan terhadap organisasi atau manajemen, sewajarnya karyawan
tersebut menggunakan prosedur untuk menyelesaikan masalahnya.
Agar dapat
berkompetisisecara efektif, organisasi harus mengambil langkah-langkah untuk
menjamin bahwa mereka yang berkinerja bagus dimotivasi untuk tetap bertahan
bekerja bersama organisasi, sedangkan mereka yang memiliki kinerja rendah
didorong untuk meningkatkan kinerjanya atau kalau perlu dipaksa untuk
meninggalkan organisasi. Bagaimanapun juga , mempertahankan orang-orang
yang berkinerja tinggi tidaklah selalu mudah. Untuk melaksanakan hal
tersebut, organisasi dapat menggunakan program-program seperti, pengembangan
karyawan, pengelolaan kinerja dan pengembangan karir.
Sumber
:
0 komentar:
Posting Komentar