Pemberian
Kompensasi
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Kompensasi
Faktor
Internal
Faktor
internal yang mempengaruhi kompensasi berada di dalam organisasi perusahaan
yang mempengaruhi jumlah pembayaran gaji atau upah karyawan. Berikut adalah
contohnya.
1. Kemampuan untuk Membayar
Perusahaan
yang lebih mapan atau lebih besar biasanya mampu membayar para karyawannya
lebih tinggi dibanding perusahaan yang lebih kecil. Mereka juga mampu
mempertahankan tingkat upah dalam waktu yang lama dibandingkan perusahaan atau
firma yang kecil.
2. Strategi Bisnis
Perusahaan
Strategi
bisnis dalam organisasi perusahaan juga menjadi faktor yang mempengaruhi
kompensasi. Ketika perusahaan ingin bersaing dengan kompetitornya yang lebih
unggul, maka biasanya mereka akan menggaji karyawannya yang memiliki keahlian
khusus dengan bayaran yang lebih tinggi dibanding dengan perusahaan yang
berjalan mulus tanpa memiliki saingan dengan perusahaan lain.
3. Evaluasi Pekerjaan dan
Penilaian Kinerja
Evaluasi
pekerjaan dapat membantu menentukan tingkat kepuasan gaji yang berbeda-beda
dari pekerjaan yang berbeda-beda pula. Sedangkan penilaian kinerja dapat
membantu para karyawan untuk mendapatkan kompensasi lebih berdasarkan kinerja
mereka.
4. Karyawan Perusahaan
Karyawan
perusahaan sendiri sebenarnya juga merupakan faktor yang menyebabkan perbedaan
dalam kompensasi dengan cara-cara berikut.
·
Kinerja: kinerja yang ditampilkan oleh karyawan sangat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang diperoleh. Penghargaan atas kinerja
karyawan ini dapat membuat para pegawai lebih termotivasi dan mulai bekerja
lebih giat untuk meningkatkan kompensasinya.
·
Pengalaman: Karyawan yang sudah berpengalaman selama
bertahun-tahun di perusahaan cenderung memperoleh kompensasi yang lebih tinggi
dibanding rekan barunya yang lain karena pengalamannya tersebut.
·
Potensi: Potensi tidak akan berguna jika tidak
ditunjukan. Maka dari itu perusahaan membayar lebih kepada karyawan yang
memiliki potensi yang lebih besar dibandingkan karyawan lainnya.
Faktor
Eksternal
Selain
faktor internal perusahaan, faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kompensasi
adalah faktor eksternal. Faktor ini ada di luar perusahaan, namun dapat
mempengaruhi tingkat kompensasi. Berikut adalah contohnya.
1. Pasar Tenaga Kerja
Permintaan
dan penawaran kerja merupakan faktor eksternal yang dapat mempengaruhi
kompensasi. Tingkat kompensasi akan rendah jika jumlah penawaran kerja lebih
tinggi dibanding jumlah permintaan kerja. Sebaliknya jika jumlah penawaran
kerja lebih rendah dibanding jumlah permintaan, maka tingkat kompensasinya akan
lebih tinggi.
2. Tarif
Besarnya
kompensasi yang diberikan perusahaan juga ditentukan oleh tingkat tarif yang
berlaku pada industri yang bersangkutan. Tarif ini juga menentukan jumlah
kompensasi yang ada pada perusahaan lain yang bergerak dalam industri yang
sama.
3. Produktivitas
Jumlah
kompensasi akan meningkat jika jumlah produktivitas juga meningkat. Agar dapat
meningkatkan jumlah kompensasi maka pegawai perusahaan perlu meningkatkan
produktivitas mereka. Seringkali faktor yang menyebabkan peningkatan
produktivitas berada di luar perusahaan atau karyawan itu sendiri seperti
misalnya penggunaan teknologi terbaru, metode baru atau teknik manajemen yang
lebih baik.
4. Biaya Hidup
Biaya hidup
pada suatu tempat dapat mempengaruhi tingkat kompensasi katyawan. Jika di suatu
tempat biaya hidupnya tinggi maka akan tinggi pula tingkat kompensasinya.
Sebaliknya jika biaya hidup di suatu tempat rendah maka tingkat kompensasinya
juga akan rendah.
5. Serikat Pekerja
Jika serikat
pekerja kuat dan pberpengaruh, maka tingkat kompensasi yang diperoleh cenderung
tinggi. Sebaliknya jika serikat pekerjanya lemah, maka tingkat kompensasi yang
diperoleh juga relatif lebih kecil.
6. Pemerintah Beserta dengan
Peraturan-Peraturannya
Salah satu
kewajiban pemerintah adalah menjamin kesejahteraan warganya, diantaranya adalah
kesejahteraan para karyawan. Agar dapat melindungi para karyawan dari
ketidakadilan perusahaan, maka pemerintah perlu menetapkan tingkat minimum
kompensasi yang perlu diberikan perusahaan kepada para karyawannya dengan
undang-undang dan peraturan lainnya.
7. Kondisi Perekonomian
Nasional
Jika kondisi
perekonomian suatu negara maju yang ditandai dengan tingkat pengangguran yang
rendah, maka tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya
juga akan tinggi. Sedangkan jika kondisi perekonomian suatu negara sedang
terpuruk yang ditandai dengan tingginya angka pengangguran, maka jumlah
kompensasi yang dibayarkan juga tidak akan tinggi.
Fungsi
dan Tujuan Pemberian Kompensasi
A.
Fungsi Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi mempunyai
fungsi dan tujuan. Menurut pendapat Susilo
Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:
1.
Pengalokasian Sumber Daya
Manusia Secara Efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang
cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan
untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih
produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser
atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang
kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
2.
Penggunaan Sumber Daya
Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang
karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan
termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian,
organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/ atau keuntungan
semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.
3.
Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya
manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut,
maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara
langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut
andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
B.
Tujuan Pemberian Kompensasi
Selain beberapa fungsi di atas,
jelas kompensasi mempunyai tujuan-tujuan positif. Pendapat para pakar tentang
tujuan pemberian kompensasi berbagai macam, namun pada prinsipnya sama. Adapun
tujuan kompensasi menurut H. Malayu
S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:
1.
Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja
sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2.
Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
3.
Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4.
Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer
akan mudah memotivasi bawahannya.
5.
Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak
serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turn-over relatif kecil.
6.
Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka
disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
7.
Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat
buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8.
Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.
Asas Kompensasi
Program kompensasi harus ditetapkan
atas asas adil dan kayak serta dengan memperhatikan Undang-Undang perubahan
yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian sebaik-baiknya
supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja
karyawan.
1. Asas
Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar
kepada setiap Karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis
pekerjaan,risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi
persyaratan internal konsistensi Jadi adil bukan berarti setiap karyawan
menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar
penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan.
Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin,
loyalitas dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
2. Asas
Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan
dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak
adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah
minimum pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia
diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal
konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan
karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi dan
lain-lain
Perhitungan Besarnya Upah Dan Gaji
Definisi Gaji menurut Hasibuan
(1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan
yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”. Simamora (2004:445) dalam
bukunya menjelaskan bahwa:
“Upah (wages) biasanya berhubungan
dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar
bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi
pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji
(salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan
(terlepas dari lamanya jam kerja).
Pendapat serupa juga diungkapkan
oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian gaji adalah: “Imbalan
yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat
rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap
diterima secara penuh”.
Keadilan Dan Kelayakan Dalam Pemberian
Kompensasi
Sistem kompensasi dibuat
dan diatur untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu (Newman & Milkovich, 2004
: 7). Tujuan-tujuan tersebut meliputi efisiensi (efficiency), keadilan (equity)
dan kelayakan (compliance) sesuai dengan hukum dan perundang-undangan yang
berlaku. Tujuan efisiensi secara spesifik meliputi peningkatan produktivitas
dan pengendalian biaya tenaga
kerja. Kelayakan, sebagai sebuah tujuan, terkait dengan penerapan semua hukum
dan peraturan perundang-undangan tentang kompensasi. Bila kemudian hukum dan
peraturan perundang-undangan tersebut berubah, maka dengan sendirinya sistem
kompensasi perlu disesuaikan juga, sehingga tujuan kelayakan dapat terus
berjalan.
Keadilan adalah suatu fundamental
dari sistem kompensasi (Newman & Milkovich, 2004 : 8). Pernyataan seperti
“perlakuan yang adil untuk semua pegawai” merefleksikan sebuah perhatian
terhadap keadilan. Tujuan keadilan berusaha untuk menjamin keadilan kompensasi
untuk semua individu dalam hubungan ketenagakerjaan. Tujuan keadilan fokus
kepada pembuatan sistem kompensasi yang mengenali baik kontribusi pekerja
(semakin tinggi kinerja atau pengalaman atau training maka semakin tinggi pula
kompensasi yang diberikan) dan kebutuhan pekerja (memberikan upah minimum, atau
asuransi kesehatan).
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kompensasi
Menurut Simamora
(2003 : 438), sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada pekerjanya
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap
organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk pekerjanya. Faktor
faktor tersebut antara lain sebagai berikut:
1. Produktivitas
Organisasi apa pun
berkeinginan untuk memperoleh keuntungan. Keuntungan ini dapat berupa material,
maupun keuntungan non material.
2. Kemampuan untuk membayar
Pemberian
kompensasi akan tergantung kepada kemampuan organisasi itu untuk membayar.
Organisasi apa pun tidak akan membayar pekerjanya sebagai kompensasi, melebihi
kemampuannya. Sebab kalau tidak, organisasi itu akan gulung tikar.
3. Kesediaan untuk membayar
Kesediaan untuk
membayar akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada
pekerjanya. Banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi,
tetapi belum tentu mereka mau atau bersedia untuk memberikan kompensasi yang
memadai.
4. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Banyak sedikitnya
tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi.
Bagi pekerja yang kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja, mereka
akan diberikan kompensasi lebih rendah daripada pekerja yang kemampuannya
langka di pasaran kerja.
5. Serikat Pekerja
Dengan adanya
organisasi-organisasi pekerja akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi.
Organisasi pekerja ini biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh
kompensasi yang sepadan. Apabila ada organisasi yang memberikan kompensasi yang
tidak sepadan, maka organisasi pekerja ini akan menuntut.
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan
Dengan semakin baik
sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem perundang-undangan, termasuk
di bidang perburuhan (pekerja). Berbagai peraturan dan perundangan ini jelas
akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi pekerja oleh setiap organisasi,
baik pemerintah maupun swasta.
Tantangan yang Dihadapi Dalam
Menetapkan Kompensasi
Metode penetapan gaji yang
serasional apapun akan menghadapi tantangan – tantangannya, sebagai berikut :
a. Standar gaji yang berlaku umum
Beberapa jabatan harus dibayar lebih
dari yang seharusnya,karena desakan pasar.
b. Kekuatan serikat buruh
Mereka dapat menggunakan kekuatannya
untuk memperoleh gaji yang sesuai keinginan mereka
c. Produktivitas
Pegawai tidak akan digaji lebih pada
kontribusinya yang diberikan kepada perusahaan
d. Kebijaksanaan gaji dan upah
Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan
yang menyebabkan mereka harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji
e. Peraturan pemerintah
Pemerintah memiliki andil yang kuat
dalam penetapan upah minimum, upah regional, upah lembur, pembatasan usia
kerja.
f. Nilai yang sebanding dengan
pembayaran yang sama
Ini berarti “comparable
worth”pembayaran yang sama terhadap pekerjaan yang sama.
Evaluasi Jabatan
Menurut Drs. Heidjrachman definisi
evaluasi jabatan adalah : “suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai
suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan – jabatan lainnya di dalam suatu
organisasi. Ini berarti pula : penentuan nilai relatif atau harga dari stuatu
jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan upah.
Dalam menerapkan evaluasi jabatan
terdapat beberapa faktor pendorong dalam organisasi :
· Evaluasi
jabatan sebagai suatu metode atau dasar pengupahan, dianggap paling cocok dalam
arti memenuhi persyaratan pengupahan yang dikehendaki.
· Metode
evaluasi jabatan bagi karyawan dirasakan mampu menjamin adanya konsistensi
“internal” maupun “eksternal”.
· Bagi
para pemimpin perusahaan atau organisasi sendiri, penggunaan evaluasi jabatan
mengurangi keluh kesah karyawan yang bersangkutan dengan sistem pengupahan.
· Dengan
adanya sistem evaluasi jabatan, dapat dilaksanakan sistem administrasi
pengupahan. Sehingga menghemat biaya untuk kegiatan – kegiatan tersebut.
· Bagi
pemerintah, evaluasi jabatan akan mempercepat jalannya pembangunan.
Beberapa faktor penghambat penerapan
evaluasi jabatan :
· Terbenturnya
masalah biaya yang diperlukan untuk evaluasi jabatan.
· Tidak
memiliki tenaga ahli untuk menangani evaluasi jabatan.
· Faktor
pendidikan karyawan yang rendah mengakibatkan sukar menerima informasi evaluasi
jabatan.
Pengupahan Insentif
Menurut Harsono (1987:85) proses
pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu:
1. Proses Pemberian Insentif berdasarkan
Kelompok: insentif yang diberikan kepada kelompok kerja apabila
kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan.
2. Proses Pemberian Insentif berdasarkan
Perorangan: insentif individu yang memberikan penghasilan
tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi
tertentu.
Kompensasi Pelengkap
Hariandja (2002:13) Kompensasi
pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan
paket benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud
pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam
jangka panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung
berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi
tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
Keamanan dan Kesehatan Karyawan
Pembinaan kesehatan karyawan atau
anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi non finansial yang sangat
penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan / anggota
organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan
yang bersangkutan.
Makin baik kondisi keamanan dan
kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan.Pada
umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan
karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang
lebih baik.Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang
memiliki resiko kecelakaan tinggi.
Biasanya tanggung jawab pembinaan
keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional
perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi :
1. Pemeliharaan peraturan-peraturan
keamanan.
2. Standar kesehatan serta
pencatatan dan pelaporan kecelakaan.
3. Pengaturan program-program
kesehatan dankeamanan.
4. Pengaturan suhu udara dalam ruang
kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan
5. Program-program latihan keamanan
bagi karyawan.
6. Pengaturan-pengaturan pencegahan
kecelakaan kerja dan sebagainya.
0 komentar:
Posting Komentar