SELEKSI TENAGA KERJA DAN PENEMPATAN
Pengertian Seleksi Dan Penempatan
Seleksi adalah suatu
rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon
untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang
kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil
pada pekerjaannya. Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk
memilih seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan)
yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.
Penempatan adalah
suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada
pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang
kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang
berbeda. Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk
mencocokan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula
dari setiap pekerjaan.
Pada seleksi sejumlah
calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka (sejauh mana mereka memenuhi
persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula) dengan suatu pekerjaan.
Pada penempatan setiap calon dinilai derajat kesesuaiannya untuk sejumlah
pekerjaan yang berbeda-beda. Dari jumlah calon dipilih sejumlah orang yang
dinilai secara keseluruhan paling sesuai untuk pekerjaan yang berbeda-beda yang
tersedia.
Proses Seleksi
Setiap Organisasi
ataupun Perusahaan memiliki proses dan prosedur dalam penyeleksian karyawan
baru. Berikut ini adalah Proses Seleksi penerimaan karyawan baru pada umumnya.
1. Wawancara Awal (Preliminary
Interview)
Proses wawancara awal
atau preliminary interview ini bertujuan untuk menghilangkan para pelamar yang
tidak memenuhi syarat yang ditentukan oleh organisasi berdasarkan data dan
informasi yang diberikan oleh pelamar kerja. Dalam wawancara awal ini, para pelamar
akan diberikan penjelasan singkat tentang organisasi dan pekerjaan yang
dibutuhkan. Wawancara awal juga akan menguji pengetahuan pelamar terhadap
organisasi yang dilamarnya.
2. Pengujian Seleksi (Selection Test)
Pelamar yang
dinyatakan lulus pada proses wawancara awal akan diuji untuk menilai seberapa
baik pelamar tersebut dapat melakukan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan
yang dibutuhkan oleh organisasi. Tes atau Pengujian ini dapat berupa pengujian
kemampuan, pengujian keterampilan teknis, pengujian pengetahuan umum dan
pengujian kepribadian. Tes atau pengujian ini biasanya disesuaikan dengan
jabatan dan tingkatan dalam organisasi. Selain itu, ada juga perusahaan atau
organisasi yang menerapkan tes minat (activity preferences test), tes
tulisan tangan (graphology test), tes kesehatan (Medical Test),
tes psikometri (Psycometric Test) dan tes lainnya.
3.
Wawancara Ketenagakerjaan (Employment Interview)
Langkah selanjutnya
dalam tahap Seleksi adalah wawancara kerja. Wawancara kerja ini merupakan interaksi
antara pewawancara dengan pelamar yang berpotensi untuk diterima menjadi
karyawannya. Wawancara ini biasanya merupakan percakapan formal untuk
mengetahui apakah pelamar yang diwawancarai tersebut sesuai untuk mengisi
posisi yang dibutuhkan. Interview atau wawancara dapat dilakukan secara One
to One (antara pewawancara dan pelamar), Panel Interview (antara
komite penyeleksi dengan pelamar) atau Group Interview (antara
pewawancara dengan beberapa orang pelamar).
4.
Pemeriksaan Latar Belakang dan Referensi
Pemeriksaan Latar
Belakang dan pemeriksaan referensi adalah suatu proses untuk melakukan
verifikasi terhadap informasi yang diberikan oleh pelamar. Perusahaan akan
menelepon atau mengirimkan surat resmi kepada teman-teman dekat pelamar ataupun
keluarga pelamar dan perusahaan tempat pelamar sebelumnya bekerja untuk
memastikan informasi yang diberikan oleh pelamar tersebut adalah benar dan
sesuai.
5.
Evaluasi Medis
Setelah melalui
beberapa proses seleksi, proses selanjutnya adalah evaluasi medis terhadap
pelamar yang paling berpotensi untuk dijadikan karyawan. Evaluasi Medis
tersebut bertujuan untuk memastikan pelamar tersebut memiliki kesehatan fisik
yang baik sehingga mengurangi absensi, menekan biaya pengobatan dan biaya
asuransi jiwa ataupun mendapatkan karyawan yang memenuhi persyaratan kesehatan
fisik untuk pekerjaan tertentu.
6.
Keputusan Penyeleksian (Selection Decision)
Setelah mendapatkan
semua informasi yang dibutuhkan dan memenuhi semua persyaratan yang ditentukan,
langkah yang paling penting dalam proses seleksi adalah keputusan pemilihan.
Keputusan pemilihan diambil berdasarkan hasil dari wawancara awal, pengujian
seleksi, wawancara kerja dan pemeriksaan latar belakang dan pemeriksaan
referensi serta evaluasi medis. Di proses inilah perusahaan akan memutuskan
apakah pelamar tersebut diterima sebagai karyawan atau tidak.
7. Surat Pengangkatan (Appointment
letter)
Langkah paling
terakhir dalam tahap Seleksi adalah mengangkat pelamar yang sudah terpilih
menjadi karyawan dengan menerbitkan surat pengangkatan atau appointment letter.
Syarat-Syarat Seleksi
dan Penempatan
Efektifitas fungsi
seleksi dan penempatan ditentukan oleh beberapa syarat penting dan informasi
yang dibutuhkan.
Adapun syarat-syarat
yang dimaksud adalah sebagai berikut:
1. Informasi
analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan
standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;
2. Rencana-rencana
sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager tentang tersedia
/ tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi;
3. Keberhasilan
fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok orang
yang akan dipilih.
Pengaruh Nilai dan
Terhadap Seleksi dan Penempatan
Adapun Pengaruh Nilai
dan Terhadap Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja dipengaruhi oleh beberapa
factor di bawah berikut.
1. Kondisi
Penawaran Tenaga Kerja
Semakin besar jumlah
pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka akan semakin mudah bagi
organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. Pada saat
rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang
diharapkan. Kondisi tersebut dimungkinkan oleh :
1. Imbalan/upah
yang ditawarkan rendah.
2. Pekerjaan
menuntut spesialisasi yang tinggi.
3. Persyaratan
yang harus dipenuhi berat.
4. Mutu
pelamar rendah.
2. Faktor Eksternal
Organisasi
1) Faktor Etika
Dalam proses seleksi,
masalah etika seringkali menjadi tantangan yang berat. Keputusan seleksi
seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan.Bila pertimbangan
penerimaan lebih condong karena hubungan keluarga, teman, pemberian komisi/suap
dari pada pertimbangan keahlian/profesional, maka kemungkinan besar
karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi.
2) Ketersediaan Dana
dan Fasilitas
Organisasi seringkali
memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya. Sebagai contoh,
besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru
yang boleh direkrut.
3) Faktor Kesamaan
Kesempatan
Budaya suatu daerah
dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan dalam proses
seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai
yang disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan
sebagainya. Sebagai contoh kebijaksanaan organisasi (walau tidak tertulis) yang
lebih menyukai pegawai pria atau wanita.Kenyataan ini menghambat proses seleksi
secara wajar.
3. Perangkat
Organisasi
Selain faktor-faktor
di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat organisasi seperti
:
1) Analisis Jabatan
Analisis jabatan
merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis jabatan
memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan,
standarisasi pekerjaan serta persayaratan yang harus dipenuhi
untuk memegang jabatan tersebut. dengan demikian, seleksi yang dilakukan
harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi tanpa acuan analisis jabatan
(tentu yang benar) niscaya sulit untuk mendapatkan calon pegawai
sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. Analisis jabatan ini merupakan
arah atau petunjuk tentang target apa yang hendak dicapai pada saat
seleksi.
2) Perencanaan SDM
Dari perencanaan SDM,
akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang dibutuhkan oleh
organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang harus
dipenuhi oleh pelamar.
3) Pengadaan Tenaga
Kerja (Rekrutmen)
Rekruitmen yang
dilakukan akan berpengaruh pada prses seleksi.Qualified tidaknya pelamar yang
akan diseleksi sangat tergantung pada tenaga kerja (rekruitmen).Pengadaan
kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang
qualified dan sebaliknya. Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus
diambil tergantung pada hasil rekruitmen.
Faktor-faktor yang
dipengaruhi seleksi :
1. Orientasi
2. Diklat
3. Pengembangan
4. Perencanaan
Karier
5. Penilaian
Prestasi Kerja
6. Kompensasi
7. Perjanjian
Kerja
8. Pengawasan
Personalia
Tes Keabsahan
(Validation) dan Bentuk-bentuk Keabsahan
· Empirical
Validation, ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion validation)
yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat
dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja.
Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa menjadi tidak praktis bagi
organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada suatu klas pekerjaan.
· Construct
Validation, adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau
ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini
membutuhkan jasa konsultan yang valid dan independen. Dan tes ini merupakan
metode pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka peningkatan
produktifitas dan kejelasan harapan kinerja.
· Content
Validation, tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang
dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja
realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga dapat
digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang
pekerja.
Metode-Metode Seleksi
dan Penempatan
1. Tinjuan
Data Biografis
Tinjuan mengenai pendidikan dan
pengalaman dari seorang pelamar, melalui proses seleksi. Sekalipun
pendidikan dan pengalaman bukan merupakan kriteria yang penting, tetapi bisa
digunakan untuk tujuan-tujuan penting lain.
2. Tes
ketangkasan
Tes ketangkasan tidak mahal secara
relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan tingkat kepercayaan yang
tinggi.
3. Tes
kemampuan
Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum
atau ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan dengan tingkat kinerja pekerjaan
melalui empirical atau construct validation.
4. Tes
performansi
Semakin dekat test kemampuan merangsang
tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual. Test tersebut semakin menjadi
test performansi.
5. Referensi
Referensi merupakan metode seleksi yang
penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk
memperoleh keterangan tentang kepribadian atau ketrampilan pelamar.
6. Evaluasi
performansi
Evaluasi performansi sebelumnya sering
di pakai untuk menilai potensi bagi penugasan kembali atau promosi, atau bahkan
persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.
7. Wawancara
Wawancara-wawancara akan memberikan
kesempatan kepada organisasi untuk mengamati kinerja atau penampilan seorang
pelamar dan ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan untuk menanyakan
hal-hal yang tidak di muat dalam from-from lamaran.
8. Pusat-pusat
penilaian
Pusat-pusat penilaian berusaha untuk
memperkenalkan beberapa pelamar dengan keadaan-keadaan kerja yang
merangsang supaya menekankan kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan
pekerja.
9. Masa
percobaan
Masa percobaan memiliki faktor validitas
dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena metode ini mengukur kinerja aktual
pada kerja.
Kendala-kendala dalam
Memilih Metode Seleksi dan Penempatan
Beberapa kesulitan dan kendala dalam
memilih diantara kesembilan metode seleksi dan penempatan, yaitu:
·
Tingkat
validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;
·
Masing-masing
metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang
pelamar dibandingkan waktu;
·
Metode
tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal
hingga biaya yang sangat mahal;
·
Orientasi
nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi
dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.
Strategi Tes Keabsahan (Validation Test)
Dalam suatu perusahaan, tenaga kerja merupakan salah satu faktor penting
yang menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Dalam proses rekrutmen dan
seleksinya perusahaan harus menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang
objektif, terpercaya dan absah. Oleh karena itu pihak perusahaan harus
menentukan ragam pilihan strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru,
antara lain:
1. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan
strategis yang berfokus pada pendekatan gender dan lingkungan social.
2. Perusahaan dapat memilih karyawan baru
(atau menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan
professional).
3. Perusahaan membuat keputusan dengan
memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.
4. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan
strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.
5. Perusahaan membuat keputusan
strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen
dan seleksi.
0 komentar:
Posting Komentar