Penilaian Prestasi Kerja
Pengertian
Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi adalah proses formal untuk
melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara
periodik. Proses penilaian prestasi kerja ditujukan untuk memahami prestasi
kerja seseorang. Proses penilaian prestasi terdiri dari identifikasi,
observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebah
organisasi.
Tujuan
Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dilakukan untuk memperoleh
informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
kegiatan manajer sumber daya manusia.Namun ada beberapa hal yang meyebabkan
pimpinan tidak melakukan penilaian prestasi kerja.
Tanggung Jawab Penilaian
Menurut Mondy & Noe(2005) dalam kebanyakan organisasi,
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain
dan pelaksanaan program penilaian kinerja. Orang yang mungkin ditunjuk adalah:
1. Atasan langsung.
Atasan langsung bertanggung-jawab untuk menilai
kinerja karena dialah yang setiap saat dapat mengamati para karyawan.
2. Bawahan
Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk
menilai efektivitas manajerial. Pendukung pendekatan ini percaya bahwa
atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan
lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan
pembalasan.
3. Peers
Kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan
kerja, yang memiliki kinerja dan pandangan yang khas, terutama dalam
tugas-tugas tim.
4. Evaluasi diri
Jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk
evaluasi, mereka memiliki posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka
sendiri.
5. Pelanggan
Organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal
ini menunjukkan komitmen terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang
tanggung-jawab.
Obyek
dan Macam-Macam Metode Penilaian
·
Obyek penilaian prestasi kerja
a) Hasil kerja
individu
Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen
melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya
berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output yang
dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.
b) Perilaku
Untuk tugas yang bersifat instrinsik,
misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada
penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan,
kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan,
tingkat absensi.
c) Sifat
Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling
lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak
dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik,
rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.
Metode
Penilaian Prestasi Kerja
a) Rating Scales (Skala
Rating)
Metode ini cocok digunakan jika hasilnya digunakan
untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan, dan pengkajian berdasarkan hasil
prestasi.Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat
dalam suatu skala. Skala dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena
konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan
bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai sangat tidak memuaskan.
Factor yang diniliai dikelompokkan ke dalam dua
kelompok, yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang berkaitan dengan
karakteristik pekerja.Factor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan terdiri
atas kuantitas pekerjaan, apakah standar kualitas yang telah ditetapkan dapat
dicapai. Sedangkan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja mencakup
kemampuan untuk bertanggungjawab, inisiatif, kemampuan beradaptasi, dan kerja
sama.
b) Critical Incidents
(Insiden-insiden Kritis)
Penilai melakukan penilaian pada saat saat kritis
saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat
berhasil atau bahkan sebaliknya. Metode ini harus digabungkan dengan metode
yang lain.
c) Essay
Penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan
prestasi kerja karyawan.Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis
penilai.
d) Work Standards
(standar kerja)
Membandingkan kinerja karyawan dengan standart yang
telah ditetapkan terlebih dahulu.
e) Ranking
Penilai menempatkan semua karyawan yang dinilai ke
dalam urutan ranking. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih
yang memiliki prestasi yang hamper tidak dapat dibedakan.
f) Forced
Distribution
Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan dapat
dikelompokkan ke dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik,
baik, cukupan, buruk, sangat buruk.
g) Forced-choice and
Weighted Checklist Performance Report
Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih
karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya.Factor yang dinilai adalah
prestasi karyawan.
h) Behaviorally
Anchored Scales
Penilaian berdasarkan catatan penilai yang
menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
i) Metode
Pendekatan Management By Objektif (MBO)
Setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama
menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk
meningkatkan produktivitas organisasi
Daftar
Penilaian Pekerjaan
Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi
Kerja
• Kuantitas dan
kualitas kerja
• Kerja sama
• Kepribadian
• Kepandaian
yang beraneka ragam
• Kepemimpinan
• Keselamatan
• Pengetahuan
pekerjaan
• Kehadiran
• Kesetiaan
• Ketangguhan
• Inisiatif
• Sikap
Unsur-Unsur yang Dinilai Dalam Penilaian Prestasi
Kerja
Berikut
ini unsur-unsur dasar dalam penilaian prestasi kerja. Menurut Malayu S.P
Hasibuan (2001:104) antara lain :
1. Kesetiaan
Penilai
menilai kesetiaan pekerja terhadap pekerjaannya, jabatan dan organisasi.
Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjag dan membela organisasi
didalam maupun diluar pekerjaan.
2. Prestasi
kerja
Penilai
menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh
pekerja dari uraian pekerjannya.
3. Kejujuran
Penilai
menilai kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi
dirinya maupun terhadap orang lain.
4. Kedisplinan
Penilai
menilai kedisplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
mengerjakan pekerjannya sesuai denga instruksi yang diberikan kepadanya.
5. Kreatifitas
Penilai
menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kretifitasnya untuk
menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya dan berhasil guna.
6. Kerjasama
Penilai
menilai terhadap partisipasi dan kerjasama degan karyawan lainnya baik vertikal
maupun horizontal didalam maupun diluar pekerjaan.
7. Kepemimpinan
Penilai
menilai kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi dan mempunyai pribadi yang kuat,
dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain.
8. Kepribadian
Penilai
menilai sikap perilaku kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan,
memperhatikan sikap yang baik dan penampilan yang simpatik serta wajar dari
karyawan tersebut.
9. Prakarsa
Penilai
menilai kemampuan berfikir berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis,
menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan alasan,mendapatkan
kesimpulan dan membuat keputusan akan masalah yang dihadapinya.
10. Tanggung
jawab
Penilai
menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya,
pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan.
Masalah-Masalah
Dalam Penilaian Kinerja
Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang
berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:
1. Kurangnya
objektivitas
Salah satu kelemahan metode penilain kinerja
tradisional adalah kurangnya objektivitas. Dalam metode rating
scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap,
loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur. Penggunaan
faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job related factors) dapat
meningkatkan objektivitas.
2. Bias “Hallo error”
Bias “Hallo error” terjadi bila penilai
mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan
penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini.
3. Terlalu
“longggar” / terlalu “ketat”
Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan
memberi nilai tinggi kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih
tinggi dari seharusnya. Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu
kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai).
Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai
definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.
4. Kecenderungan
memberikan nilai tengah
Kecenderungan memberi nilai tengah (Central
tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat
atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya, penilai memberi nilai tengah
karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.
5. Bias perilaku
terbaru
Bias perilaku terbaru (recent behavior bias)
, perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah diingat daripada
perilaku yang telah lama. Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang
tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya
penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.
6. Bias pribadi(stereotype)
Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja
memiliki bias yang berkaitan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku,
agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang
melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.
Tips
Tips Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi
1. System penilaian
prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi
2. Factor factor yang
dinilai objektif dan konkrit
3. Penilaiannya bebas
dari bias
4. Prosedur dan
administrasinya seragam
5. Sistemnya mudah
digunakan
6. Hasil penilaian
digunakan dalam pengambilan keputusan
7. Sistemnya
memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang
8. Yang menggunakan
dapat menggunakannya sebagai input
9. Dapat dilaksanakan
dengan ekonomis
10. Hasil penilaiannya didokumentasikan
11. Penilai terlatih dan berkualitas
12. Sistemnya mencakup monitoring dan
evaluasi
13. Manajer puncak dengan jelas
memberikan dukungannya terhadap system
0 komentar:
Posting Komentar